転勤の辞令が出た後でも、退職の意思を伝えること自体は制限されません。ただし赴任日までの期間が短いと、退職日の設定や引き継ぎ、赴任費用の扱いで会社と折り合いがつきにくくなります。辞令を受けた後に退職代行を使うときの確認点と、進め方の順序を整理します。
辞令が出た後でも退職の申し出はできる
転勤の辞令は、会社が業務上の必要にもとづいて出す業務命令です。これに従う義務があるかどうかと、会社を辞められるかどうかは、別の問題として考えてください。期間の定めのない雇用であれば、民法第627条第1項により、いつでも解約を申し入れることができ、申し入れの日から2週間が経過すれば雇用は終了します。辞令に署名したかどうかで、この点が変わることはありません。
つまり「辞令が出た以上は赴任してからでないと辞められない」という説明には、法律上の根拠がありません。もっとも、赴任の準備がすでに進んでいる段階だと、会社側が費用を負担してしまっていることがあります。辞められるかどうかではなく、費用の精算をどうするかが実際の争点になりやすい、というのが実情です。
会社が転勤を命じられる根拠と、その限界
転勤命令の根拠は、就業規則や労働契約にある配置転換の定めです。全国転勤がある前提で採用されている場合、会社にはかなり広い裁量が認められてきました。ただし無制限ではなく、業務上の必要性がない場合、不当な動機や目的による場合、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、権利の濫用として無効と判断される余地があります。
あわせて、育児・介護休業法第26条は、就業の場所の変更を伴う配置の変更をしようとする場合に、それによって子の養育や家族の介護が困難になる労働者がいるときは、その状況に配慮しなければならないと事業主に求めています。厚生労働省の解説によれば、この「配慮」は転勤させないという結果まで義務づけるものではなく、状況の把握や本人の意向をしんしゃくすること、代替手段の有無を確認することなどを指すとされています。介護を抱えた状態での異動に悩んでいる場合は、親の介護と退職代行についての記事もあわせて読んでみてください。
なお、勤務地を限定する合意がある場合（いわゆる地域限定職など）は、そもそも会社が一方的に勤務地を変えることはできません。採用時の書類や労働条件通知書に勤務地の記載があるかどうかを、先に確認しておくと話が整理しやすくなります。
赴任日が迫っているときの退職日の決め方
実務で問題になりやすいのは、赴任日と、退職を申し出てから契約が終了するまでの期間が重なるケースです。申し出から2週間で契約は終了しますが、その2週間のあいだに赴任日が来てしまうと、赴任するのか出社を続けるのかという宙ぶらりんの状態が生じます。
この期間をどう扱うかは、残っている有給休暇の日数で決まることが多くなります。残日数が足りていれば、申し出た日から退職日までを有給休暇に充てて出社しない形が取れます。足りない場合は、欠勤として処理するか、会社と話し合って退職日を調整するかの選択になります。就業規則に「退職の申し出は1か月前まで」といった定めがある場合の考え方は、就業規則の退職予告期間についての記事で整理しています。
- 有給の残日数を給与明細や勤怠システムで確認する
- 赴任日と、退職を申し出てから2週間後の日付を並べてみる
- 引き継ぎが必要な業務を書き出しておく
- 会社から受け取っている貸与品と、返却の方法を確認する
赴任費用や引越し代の返還を求められたら
赴任に向けて会社が住居の契約金や引越し代をすでに支払っていた場合、退職にあたってその返還を求められることがあります。この扱いは一律には決まりません。会社の規程に返還についての定めがあるか、その定めが実質的に退職を妨げる違約金の取り決めになっていないかによって、結論が変わります。労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり損害賠償額をあらかじめ決めておくことを禁じているため、規程があれば必ず支払わなければならない、というわけでもありません。
実際に支払う義務があるかどうかは個別の事情で判断が分かれます。金額が大きい場合は、自分だけで結論を出さず、弁護士や労働基準監督署などの専門窓口に確認してください。会社から金銭の請求を示唆されている段階での対応については、損害賠償を請求されるケースについての記事で扱っています。
退職代行を使うときの進め方
辞令が出た後の退職は、単に辞める意思を伝えるだけで終わらないことがあります。赴任日をどう扱うか、費用の精算をどうするか、といった条件のすり合わせが発生しやすいためです。退職代行のサービスは運営している主体によって対応できる範囲が違い、民間企業が運営するものは意思を伝えるところまで、労働組合が運営するものは条件の交渉まで、弁護士が対応するものは法的な請求まで扱えます。
赴任費用の返還を求められる見込みがあるなら、交渉ができる依頼先を選んでおくほうが安全です。あわせて、引き止めが強い職場かどうかも判断材料になります。強い引き止めが予想される場合の備えは引き止めへの対処法の記事にまとめました。料金の水準は、民間企業が運営するサービスで2万円台からというのがおおまかな目安で、抑えたい場合の選び方は安い退職代行の選び方を参考にしてください。
依頼する際は、辞令が出ている事実と赴任予定日を最初に伝えてください。この情報がないまま連絡が入ると、会社側が赴任の準備を進めてしまい、余計な費用が発生することがあります。出向や転籍の辞令で似た悩みを抱えている場合は、出向・転籍中の退職代行についての記事のほうが近い内容です。
配偶者に辞令が出た場合は扱いが変わる
自分ではなく配偶者に転勤の辞令が出て、それに合わせて辞めるケースでは、雇用保険で特定理由離職者として扱われる可能性があります。離職票の記載や準備する書類が変わってくるため、配偶者の転勤で退職代行を使うとき｜特定理由離職者と失業保険の扱いも参考になります。
よくある質問
辞令に署名してしまいましたが、まだ辞められますか
署名の有無で退職できるかどうかが変わることはありません。期間の定めのない雇用であれば、申し入れから2週間で契約は終了します。ただし赴任の準備が進んでいる場合は、費用の精算が論点になることがあります。
赴任してからでないと辞めさせないと言われました
そのような取り扱いに法律上の根拠はありません。退職の申し入れは会社の承諾を条件とするものではないためです。会社と直接話すのが難しい状況であれば、第三者を通じて意思を伝える方法を検討してください。
転勤を断ったことを理由に解雇されることはありますか
業務命令に従わないことが解雇の理由として持ち出されることはありますが、解雇が有効かどうかは転勤命令自体の妥当性も含めて判断されます。自分から辞めるつもりであれば、解雇を待つよりも退職の意思を先に伝えるほうが、離職理由の扱いを含めて整理しやすくなります。
転勤を断って辞めた場合、会社都合の退職になりますか
自分から退職を申し出た場合は自己都合として扱われるのが原則です。ただし、通勤が著しく困難になる事業所への転勤などは、失業給付の判定で別の扱いになる場合があります。判断はハローワークが個別に行うため、離職票を受け取った段階で窓口に相談してください。
まとめ
転勤の辞令が出た後でも、退職の申し出そのものは妨げられません。実際に問題になりやすいのは、辞められるかどうかではなく、赴任日と退職日の重なり方、そして赴任費用の精算です。有給の残日数と赴任予定日を並べて確認し、費用の話が出そうかどうかを見たうえで、対応できる範囲に合った依頼先を選んでください。費用の返還義務があるかどうかは個別の事情で判断が分かれるため、金額が大きい場合は専門窓口への確認をおすすめします。
※記載の料金の水準は2026年9月時点で確認した一般的な目安です。実際の料金と条件は各サービスの公式サイトでご確認ください。
赴任費用の返還を求められている場合や、辞令をめぐって会社と対立している場合は、法的な請求まで扱える弁護士対応のサービスに相談しておくと、支払う義務があるかどうかの見通しが立ちます。
